Get employer advice on how to engage and retain top talent.

Kompetensinriktade intervjuer ger arbetsgivare god insyn i hur en kandidat skulle klara av en viss uppgift och om de har rätt bakgrund och kunskaper.

Ställ rätt frågor

Om du ställer frågor om de viktigaste kompetenserna - dvs. de som är relevanta för jobbet i fråga eller för organisationen som helhet - kan du lättare bedöma om en kandidat har det som du letar efter i fråga om ledarskap, kommunikation, beslutsamhet, delegering, risktagande, teamwork osv.

Använd ett poängsystem

Som arbetsgivare har du antagligen en tydlig bild av vilken sorts person du letar efter, men om du använder ett poängsystem för kandidaternas svar på kompetensinriktade frågor kan det bli lättare att bedöma vem som är rätt för ditt företag.

När du till exempel ber en person att berätta om när de hittade en ny lösning på ett problem kan du bedöma hur stor erfarenhet de har inom området i fråga. Använd en skala från 1 till 5, där 1 står för "ingen erfarenhet/kunskap" och 5 står för "omfattande erfarenhet/kunskap".

 Du kan också ta reda på vilka en persons styrkor och svagheter är genom att bedöma deras svar utifrån saker som vilja att lära sig nya saker, förmåga att leverera resultat och en eventuell negativ inställning till en viss uppgift.

De viktigaste frågorna för att bedöma kompetens

Med över 40 års erfarenhet i branschen vet vi hur viktiga kompetensinriktade intervjuer är. Vi har gjort en lista över de viktigaste frågorna när du försöker ta reda på om en kandidat har den kompetens du söker. Frågorna är uppdelade i fem kategorier och omfattar ett brett spektrum av färdigheter.

  • Individuell kompetens

Det här är sådant som rör en kandidats flexibilitet, beslutsamhet, uthållighet, kunskaper, självständighet, risktagande och personliga integritet. En typisk fråga kan se ut såhär:

Kan du berätta om en situation där du blev utmanad i ditt jobb?

  • Ledarskapskompetens

Detta gäller kandidatens förmåga att leda medarbetare, få dem att ta ansvar, tänka strategiskt, vara medveten om företagets skyldigheter, fungera som projektledare samt sätta mål och utvärdera resultat. En typisk fråga kan se ut såhär:

Kan du berätta om ett tillfälle då du hade ansvaret för att få en grupp att uppnå ett visst mål?

  • Analytisk kompetens

Det här är färdigheter som rör förmågan att fatta beslut, tänka innovativt, analysera, lösa problem, lära sig av praktisk erfarenhet och uppmärksamma detaljer. En typisk fråga kan se ut såhär:

Kan du berätta om när du hittade en ny lösning på ett problem?

  • Interpersonell kompetens

Detta handlar om kandidatens sociala färdigheter, ledarskapstalang och förmåga att arbeta i grupp. En typisk fråga kan se ut såhär:

Kan du beskriva en situation där du fick en grupp att samarbeta?

  • Motivationskompetens

Det här är saker som driv, ihärdighet, energi, motivation, resultatinriktning, initiativförmåga och kvalitetstänkande. En typisk fråga kan se ut såhär:

När har du jobbat hårdast och varit mest nöjd med det du åstadkommit?

Och sist men inte minst ...

Vid en kompetensinriktad intervju bör du som arbetsgivare sträva efter att få ärliga svar, där kandidaterna är sig själva och ger praktiska exempel från sitt liv och sin arbetslivserfarenhet. Kom ihåg att det inte handlar om att sätta kandidaten på pottkanten: inget svar är rätt eller fel. Frågorna har utformats för att du ska kunna hitta den person som bäst passar ditt företag.