Engineering: utmaningarna med att locka till sig toppbegåvningarna

Marknaden, där kandidaterna har övertaget, har skapat utmaningar i många sektorer när det handlar om att locka till sig begåvningar. Innan det går att hålla en intervju måste de kandidattyper fångas upp som du söker efter, och det blir alltmer avgörande för företag för att förbättra företagets varumärkesrykte.

Denna artikel tar upp de utmaningar som Engineering industrin möter när de vill anställa toppbegåvningar på en marknad där det råder brist på kandidater.

Utveckling inom rekrytering

Kraven på nyanställda har anpassats under de senaste åren i denna sektor, där företagen har ändrat fokus till planering av efterträdare och utveckling av ”framtida ledare” bland de nyanställda. Nu när babyboomer-generationen närmar sig pensionsåldern har det blivit svårt att finna och locka till sig lämpliga begåvningar som ska ersätta dem. För att ta itu med dessa frågor lägger företag större vikt vid kulturell lämplighet och hur de kan utveckla potentiella anställda, snarare än att i stort fokusera på den tekniska dugligheten. Detta framgår dessutom av den ökade användningen av personlighetstester som en del av intervjuprocessen.

Därför har förväntningarna från ”idealkandidaten” även förändras. Genom att fokusera mer på kandidatens utvecklingspotential känner företagen att de kan forma personer till sin idealkandidat.

Utmaningarna

På grund av det ständigt föränderliga landskapet i Engineering industrin är det enkelt att förstå varför det kan finnas vissa utmaningar när en toppbegåvning ska rekryteras. Vissa tjänster är svårare att finna personer till än andra. Företag ska väga in detta innan de rekryterar personer till dessa tjänster.

Tekniska ingenjörsjobb, som till exempel design och underhåll, har blivit allt svårare att rekrytera till. Under de senaste decennierna har bristen på lärlingsplatser och utbildningsprogram lett till en minskad kandidatpool. På grund av detta betalar företagen för mycket för kunskaper eller fokuserar på kulturell lämplighet för att utveckla kandidater i framtiden.

Organisationer börjar erkänna värdet av att anställa en person med yrkeserfarenhet från jobbet och som kan utveckla sin yrkesroll och sig själva ytterligare på företaget.

Åtgärda begåvningsbristen inom Engineering organisationer

För att täppa till begåvningsbristen börjar organisationer att investera i sina anställda. Det betyder att företag investerar mer i lärlingsplatser och samarbete med universitet för att locka till sig toppkandidater samtidigt som de fortfarande utvecklar sina kunskaper. Företag förstår vikten av att balansera långsiktiga och kortsiktiga mål, särskilt inom områden som har störst brist på begåvningar.

Locka till sig millenniegenerationens begåvningar

På grund av att organisationer försöker finna de generationer som just ska examineras från universitetet, måste de anpassa sina företagsmodeller om de är seriösa med att de ska locka till sig de bästa. De flesta millenniepersoner har annorlunda krav på arbetsplatsen än sina företrädare.

För den nya generationen är det mycket viktigare att förklara varför du gör något än hur du gör det. Dessa unga och lovande begåvningar förväntar sig ofta att få delta i beslutsprocessen. De är vältaliga och förväntar sig att chefen är öppen om sin policy. Det kräver ett annorlunda ledarskap. Därför är det omodernt att leda uppifrån och ned. Företag är organiserade mindre hierarkiskt och ledare arbetar sida vid sida med sina anställda.

Ersättningen måste vara rätt, arbetspendlingen inte för lång och arbetsmiljön ska vara toppen. För att inte tala om den allt viktigare balansen mellan arbete och privatliv, bra lokaler och utvecklingsmöjligheter inom företaget.

Se till att tänka igenom din affärsmodell och hur attraktiv du är för millenniegenerationen. Millenniegenerationen är landets framtida ledare, så det är mycket viktigt att företagen anpassar sig till det som gäller nuförtiden eftersom det kommer att vara en garanti för att bristen på personal i arbetsgrupperna blir minimal och att siffrorna för att få folk att stanna kvar i företaget inte ökar.